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조선민주주의인민공화국 경제개발구 로동규정

发表时间:2018-09-30 11:24

주체102(2013)년 12월 12일 최고인민회의 상임위원회 결정 제150호로 채택

제1장 일반규정

제1조(사명)

이 규정은 경제개발구에서 로력의 채용, 로동과 휴식, 로동보수와 로동보호, 사회보험 및 사회보장과 관련한 질서를 바로세워 외국투자기업의 경영활동과 종업원의 로동생활조건을 원만히 보장하는데 이바지한다.

제2조(로력관리기관)

경제개발구에서 로력관리사업은 경제개발구관리기관이 한다.
경제개발구의 로력관리사업에 대한 통일적인 장악과 통제는 경제개발구를 관할하는 중앙기관 또는 도(직할시)인민위원회가 한다.

제3조(로력채용원칙)

경제개발구에서 외국투자기업(이 아래부터 기업이라고 한다.)은 우리 나라 로력을 기본으로 채용한다.
관리성원이나 특수한 직종의 기술자, 기능공은 다른 나라 로력으로 채용할수 있다.
로동할 나이에 이르지 못한 미성인의 채용은 금지한다.

제4조(로동생활분야에서의 남녀평등, 녀성종업원의 건강보호)

경제개발구의 로동생활분야에서 녀성은 남성과 동등한 권리를 가진다.
경제개발구관리기관과 기업은 녀성종업원의 로동조건보장과 건강보호에 특별한 관심을 돌린다.

제5조(로동조건의 보장)

경제개발구에서는 종업원에게 안전하고 문화위생적인 로동조건을 보장하도록 한다.

제6조 (종업원월로임최저기준의 제정)

경제개발구에서 종업원월로임최저기준은 중앙특수경제지대지도기관이 해당 도(직할시)인민위원회, 경제개발구관리기관과 협의하여 정한다.
이 경우 최저생계비, 로동생산능률, 로력채용상태 같은것을 고려한다.
중앙특수경제지대지도기관은 경제개발구별 종업원월로임최저기준을 정기적으로 공포하며 경제개발구의 실정에 맞게 체계적으로 높이도록 한다.

제7조(직업동맹조직과 종업원대표)

경제개발구에서는 기업의 실정에 맞게 직업동맹조직을 내오고 운영한다.
규모가 작은 기업에는 종업원대표를 둔다.
직업동맹조직과 종업원대표는 종업원의 권리와 리익을 대표하며 기업의 경영활동에 협력한다.
기업은 직업동맹조직과 종업원대표의 합법적인 활동조건을 보장하여야 한다.

제8조(로동분야에서의 기업의 독자성)

경제개발구에서 기업은 법규에 정한 범위에서 로력채용과 로동조건의 보장, 로임기준과 지불형식 같은것을 독자적으로 결정할 권리를 가진다.

제2장 로력의 채용과 해고

제9조(로력보장기관)

경제개발구에서 우리 나라 로력을 보장하는 사업은 해당 경제개발구를 관할하는 중앙기관 또는 도(직할시)인민위원회(이 아래부터 로력보장기관이라고 한다.)가 한다.
기업은 로력보장기관이 보장한로력이 자기기업의 실정에 맞지않을 경우 채용하지 않을수있다.

제10조(우리 나라 로력의 신청)

우리 나라 로력을 채용하려는 기업은 로력신청문건을 경제개발구관리기관을 통하여 로력보장기관에 내야 한다.
로력신청문건에는 채용할 로력자수, 성별, 년령, 업종, 기술기능수준, 채용기간, 로임수준, 로동조건 같은것을 밝힌다.

제11조(우리 나라 로력의 보장)

로력신청문건을 접수한 로력보장기관은 정해진 기간안에 기업이 요구하는 우리 나라 로력을 보장하여야 한다.
로력을 채용한 기업은 해당한 료금을 경제개발구관리기관을 통하여 로력보장기관에 지불하여야 한다.

제12조(다른 나라 로력의 채용합의)

다른 나라 로력을 채용하려는 기업은 경제개발구관리기관에 채용할 외국인의 이름, 성별, 난날, 국적, 거주지, 지식정도, 기술자격, 간단한 경력, 직종 같은것을 밝힌 문건을 내고 합의를 받아야 한다.

제13조(로력채용계약의 체결)

로력을 채용하려는 기업은 로력자와 로력채용계약을 맺어야 한다.
이 경우 계약서에 채용기간, 로동시간, 초기월로임액 같은것을 구체적으로 밝힌다.
로력채용계약을 맺은 로력자는 기업의 종업원으로 된다.

제14조(로동계약의 체결)

기업은 직업동맹조직 또는 종업원대표와 로동계약을 맺어야 한다.
로동계약에서는 로동시간과 휴식시간, 로동보수, 로동보호기준, 로동생활질서, 문화후생조건, 상벌기준 같은것을 정한다.

제15조(로동계약의 승인)

로동계약을 맺은 기업은 계약서를 7일안으로 경제개발구관리기관에 내고 승인을 받아야 한다.
경제개발구관리기관은 로동계약서에 결함이 있을 경우 계약을 다시 맺을것을 요구할수 있다.

제16조(로력채용계약, 로동계약의 효력)

로력채용계약은 맺은 날부터, 로동계약은 경제개발구관리기관의 승인을 받은 날부터 효력을 가진다.
법규에 어긋나거나 사기, 강요로 맺은 계약은 효력을 가지지 못한다.

제17조(로력채용계약, 로동계약의 변경, 취소)

로력채용계약, 로동계약은 당사자들이 합의하여 변경하거나 취소할수 있다.
로동계약을 변경, 취소하려 할 경우에는 경제개발구관리기관의 승인을 받는다.

제18조(종업원의 해고사유)

기업이 로력채용기간이 끝나기 전에 종업원을 내보낼수 있는 경우는 다음과 같다.
1. 종업원이 질병 또는 부상(직업병, 작업중 입은 부상 제외)으로 치료를 받았으나 자기 직종 또는 기업안의 다른 직종에서 일할수 없을 경우
2. 기업의 경영조건 또는 기술조건의 변동으로 종업원이 남을 경우
3. 종업원이 기술기능의 부족으로 자기 직종에서 일할수 없을 경우
4. 종업원이 기업의 재산에 막대한 손실을 주었거나 로동생활질서를 어겨 엄중한 결과를 일으켰을 경우

제19조(종업원의 해고와 관련한 통지)

종업원을 내보내려는 기업은 직업동맹조직 또는 종업원대표와 토의하며 30일전에 당사자에게 알려주어야 한다.
종업원을 내보냈을 경우에는 그 정형을 경제개발구관리기관에 통지하여야 한다.

제20조(종업원을 해고할수 없는 사유)

종업원을 해고할수 없는 경우는 다음과 같다.
1. 직업병을 앓거나 작업과정에 부상당하여 치료받고있을 경우
2. 직업병 또는 작업중부상이 아닌 원인으로 6개월까지의 기간안에 병치료를 받고있을 경우
3. 임신, 산전산후휴가, 어린이에게 젖먹이는 기간에 있을 경우

제21조(종업원의 사직사유)

종업원이 사직할수 있는 경우는 다음과 같다.
1. 개인적으로 일을 그만두거나 다른 일을 해야 할 사정이 생겼을 경우
2. 학교에 입학하였을 경우

제22조(종업원의 사직절차)

사직하려는 종업원은 기업에 사직서를 내야 한다.
기업은 사직서를 접수한 날부터 30일안에서 사직을 연기할데 대하여 요구할수 있다. 이 경우 종업원은 특별한 사정이 없는 한 기업의 요구에 응하여야 한다.

제23조(양성, 기술견습)

기업은 기능공양성, 기술견습을 위하여 종업원을 다른 나라에 내보낼수 있다. 이 경우 경제개발구관리기관의 승인을 받아야 한다.

제3장 로동시간과 휴식

제24조(로동시간)

경제개발구에서 종업원의 로동시간은 하루 8시간, 주 평균 28시간으로 한다.

제25조(기업의 로동시간준수의무)

기업은 종업원에게 정해진 로동시간안에서 로동을 시켜야 한다.
부득이하게 연장작업을 시키거나 명절일, 공휴일, 휴가기간에 로동을 시키려 할 경우에는 직업동맹조직 또는 종업원대표와 합의하여야 한다.

제26조(명절일과 공휴일의 휴식보장)

기업은 종업원에게 우리 나라 명절일과 공휴일의 휴식을 보장하여야 한다.
명절일과 공휴일에 로동을 시켰을 경우에는 7일안으로 대휴를 주거나 해당한 보수를 지불하여야 한다.

제27조(휴가보장)

기업은 종업원에게 해마다 14일간의 정기휴가를 주며 중로동, 유해로동을 하는 종업원에게는 7~21일간의 보충휴가를 주어야 한다.
녀성종업원에게는 산전 60일, 산후 90일간의 휴가를 준다.

제4장 로동보수

제28조(로동보수의 내용)

종업원의 로동보수에는 로임, 장려금, 상금 같은것이 속한다.
기업은 로동의 질과 량에 따라 로동보수를 정확히 계산하며 같은 로동을 한 종업원들에 대해서는 성별, 년령에 관계없이 로동보수를 꼭같이 지불하여야 한다.

제29조(종업원월로임의 제정)

종업원의 월로임은 기업이 정한다. 이 경우 공포된 종업원월로임최저기준보다 낮게 정할수 없다.
조업준비기간에 있는 기업은 종업원 또는 견습공, 무기능공의 월로임을 종업원월로임최저기준의 70%이상의 범위에서 정할수 있다.

제30조(휴가비의 지불)

기업은 정기 및 보충휴가를 받은 종업원에게 휴가일수에 따르는 휴가비를 지불하여야 한다.
산전산후휴가를 받은 녀성종업원에게는 휴가일수에 따르는 휴가비의 60%이상에 해당한 금액을 지불하여야 한다.
휴가비는 로임을 지불할 때 함께 지불한다.

제31조(휴가비의 계산방법)

휴가비는 휴가받기 전 마지막 3개월간의 로임을 실가동일수에 따라 평균한 하루로임에 휴가일수를 적용하여 계산한다.

제32조(휴가기간의 작업에 대한 로임)

기업은 휴가기간에 있는 종업원에게 로동을 시켰을 경우 휴가비와 함께 일당 또는 시간당 로임액의 100%에 해당한 로임을 주어야 한다.

제33조(생활보조금)

기업은 양성기간에 있거나 기업의 책임으로 일하지 못하는 종업원에게 일당 또는 시간당 로임의 60%이상에 해당한 생활보조금을 주어야 한다.
생활보조금을 주는 기간은 3개월을 넘을수 없다.

제34조(연장작업과 야간작업에 대한 로임)

기업은 종업원에게 야간작업을 시켰거나 정해진 로동시간밖의 연장작업을 시켰을 경우 일당 또는 시간당 로임액의 150%에 해당한 로임을 주어야 한다.
로동시간밖의 야간작업을 시켰을 경우에는 일당 또는 시간당 로임액의 200%에 해당한 로임을 주어야 한다.
야간작업이란 22시부터 다음날 6시사이의 로동을 말한다.

제35조(명절일, 공휴일의 로동에 대한 로임)

기업은 명절일, 공휴일에 종업원에게 일을 시키고 대휴를 주지 않았을 경우 일당 또는 시간당 로임액의 200%에 해당한 로임을 주어야 한다.

제36조(상금, 장려금의 지불)

기업은 결산리윤의 일부로 상금기금을 조성하고 일을 잘하는 종업원에게 상금 또는 장려금을 줄수 있다.

제37조(로동보수의 지불)

기업은 종업원의 로동보수를 정해진 기간안에 전액 지불하여야 한다.
로임은 화페로 지불하며 상금과 장려금은 화페로 지불하거나 상품으로 줄수도 있다.
로동보수를 주는 날이 되기 전에 사직하였거나 기업에서 내보낸 종업원에게는 수속이 끝난 날부터 7일안으로 로동보수를 지불하여야 한다.

제38조(퇴직보조금의 지불)

기업은 자체의 사정으로 종업원을 내보내는 경우 보조금을 주어야 한다.
보조금은 종업원을 기업에서 내보내기 전 마지막 3개월안의 로임을 평균한 월로임에 일한 해수를 적용하여 계산한다.
그러나 로동년한이 1년이 못되는 경우에는 1개월분의 로임을 적용하여 계산한다.

제5장 로동보호

제39조(로동안전 및 산업위생조건의 보장)

로동안전시설을 갖추어 종업원이 안전하게 일할수 있는 조건을 보장하는것은 기업의 의무이다.
기업은 고열, 가스, 먼지, 소음을 막고 채광, 조명, 통풍 같은 산업위생조건을 보장하여야 한다.

제40조(녀성로력의 보호)

기업은 녀성종업원을 위한 로동위생보호시설을 특별히 갖추어야 한다.
임신하였거나 젖먹이는 기간에 있는 녀성종업원에게는 연장작업, 야간작업, 힘들고 건강에 해로운 로동을 시킬수 없다.

제41조(탁아소, 유치원의 운영)

기업은 실정에 맞게 종업원의 자녀를 위한 탁아소, 유치원을 꾸리고 운영할수 있다.

제42조(로동안전기술교육)

기업은 종업원에게 로동재해를 방지하기 위한 로동안전기술교육을 준 다음 로동을 시켜야 한다.
로동안전기술교육의 기간과 내용은 업종과 직종에 따라 기업이 정한다.

제43조(로동보호물자의 공급)

기업은 종업원에게 로동보호용구, 작업필수품, 영양제, 세척제, 약제 같은 로동보호물자를 정해진 기준대로 제때에 공급하여야 한다.

제44조(로동재해위험의 제거)

기업은 교대별, 주별설비점검체계를 세우고 설비점검을 정상적으로 하여야 한다.
로동재해위험이 생겼을 경우에는 즉시 영업을 중지하고 그것을 제거하여야 한다.

제45조(로동보호질서의 준수)

종업원은 작업설비를 규정대로 관리, 운영하며 로동안전시설과 로동보호물자의 리용질서를 지켜 로동재해와 사고를 미리 막아야 한다.

제46조(사고발생시의 조치)

기업은 작업과정에 종업원이 사망하였거나 심한 부상, 중독 같은 사고를 일으켰을 경우 즉시 대책을 세우고 경제개발구관리기관에 통지하여야 한다.
경제개발구관리기관은 제때에 사고정형을 료해하고 해당한 대책을 세워야 한다.

제6장 사회문화시책

제47조(사회문화시책의 실시)

기업에서 일하는 우리 나라 공민과 그 가족은 국가가 실시하는 사회문화시책의 혜택을 받는다.
사회문화시책에는 무료교육, 무상치료, 사회보험, 사회보장 같은것이 속한다.

제48조(사회문화시책비의 조성)

경제개발구에서 사회문화시책비는 사회문화시책기금으로 보장한다.
사회문화시책기금은 기업으로부터 받는 사회보험료와 종업원으로부터 받는 사회문화시책기금으로 조성한다.

제49조(사회보험료의 납부)

기업은 우리 나라 공민인 종업원에게 지불하는 월로임총액의 15%를 사회보험료로 달마다 계산하여 다음달 10일안으로 경제개발구관리기관이 정한 은행에 납부하여야 한다.

제50조(사회문화시책기금의 납부)

우리 나라 공민인 종업원은 로임의 일정한 몫을 사회문화시책기금으로 달마다 계산하여 다음달 10일안으로 경제개발구관리기관이 정한 은행에 납부하여야 한다.

제51조(문화후생기금의 조성과 리용)

기업은 결산리윤의 일부로 종업원을 위한 문화후생기금을 조성하고 쓸수 있다.
문화후생기금은 종업원의 문화기술수준향상, 체육사업, 후생시설의 운영 같은데 쓴다.

제7장 제재 및 분쟁해결

제52조(손해보상, 원상복구)

이 규정을 어겨 기업 또는 종업원의 생명과 건강, 재산에 피해를 준 경우에는 원상복구시키거나 해당한 손해를 보상시킨다.

제53조(연체료의 부과)

사회보험료를 제때에 납부하지 않았을 경우에는 납부기일이 지난 날부터 매일 0. 05%에 해당한 연체료를 물린다.

제54조(벌금부과)

기업에게 벌금을 물리는 경우와 벌금액의 한도는 다음과 같다.
1. 비법적으로 연장작업을 시켰거나 휴식을 제대로 시키지 않았을 경우 한사람당 30~200€까지
2. 비법적으로 로력을 채용하였을 경우 한사람당 100~500€까지
3. 종업원을 비법적으로 해고시켰을 경우 한사람당 200~1 000€까지
4. 로동보수를 정해진대로 지불하지 않았을 경우 200~1만€까지
5. 로동보호안전 및 산업위생조건을 제대로 보장하지 않았을 경우 300~2만€까지
6. 정상적인 로력관리사업을 방해하였을 경우 100~3 000€까지
7. 이밖에 법규를 어겼을 경우 50~1만€까지

제55조(중지)

다음의 행위가 정상이 무거울 경우에는 기업의 영업을 중지시킨다.
1. 종업원들에게 로동안전시설 및 로동보호조건을 규정대로 갖추어주지 않았을 경우
2. 직업동맹조직 또는 종업원대표의 적법적인 활동에 지장을 주었을 경우
3. 정해진 비용을 제대로 납부하지 않았을 경우
4. 이밖에 경제개발구 로동법규를 어겨 엄중한 결과를 발생시켰을 경우

제56조(몰수)

기업이 이 규정을 어기고 비법적으로 소득을 얻었을 경우에는 정해진 절차에 따라 해당 소득을 몰수한다.

제57조(분쟁해결)

로동과 관련하여 생긴 의견상이는 당사자들사이에 협의의 방법으로 해결한다.
협의의 방법으로 해결할수 없는 분쟁은 조정이나 중재, 재판의 방법으로 해결할수 있다.

제58조(신소와 그 처리)

이 규정의 집행과 관련하여 의견이 있는 기업이나 종업원은 로력보장기관과 경제개발구관리기관, 중앙특수경제지대지도기관에 신소할수 있다. 신소를 받은 기관은 30일안으로 료해처리하여야 한다.


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